Employeurs et droit social : pas toujours simple de s’y retrouver ! Heureusement, les juristes de Légal PME sont là pour vous éclairer. Dans cet article, elles répondent aux questions que les employeurs nous posent le plus souvent, sur la maladie, les ruptures de contrat et d’autres situations bien concrètes.
Ai-je le droit de licencier un travailleur en arrêt maladie ?
La réponse est oui. Il est possible de licencier un travailleur, même si celui-ci est en incapacité de travail pour maladie. Mais attention, les motifs de licenciement ne peuvent pas être liés à la maladie.
Exemple : un travailleur remet à son employeur un certificat médical d’une durée d’un mois. Si l’employeur décide de le licencier parce qu’il n’approuve pas cette absence, il s’agit d’un licenciement discriminatoire. En revanche, si au cours de l’incapacité du travailleur, l’employeur constate qu’il y a des manquements qui incombent au travailleur malade (et donc uniquement liés au travail effectué par ce dernier), il est possible procéder au licenciement pendant la période d’incapacité de travail.
Je dois faire une modification dans un contrat. Dois-je faire un nouveau contrat ?
Non. Lorsque l’employeur souhaite modifier un élément essentiel du contrat d’un de ses travailleurs, il faut faire un avenant au contrat de travail. En effet, le contrat est signé à l’entrée en service du travailleur, ou bien à chaque fois que le contrat prend fin. Mais la modification d’un contrat n’entraîne jamais un nouveau contrat !
Est-ce que mon travailleur perd ses droits en cas de rupture pour force majeure médicale ?
Non ! Pour rappel, dans le cadre d’une rupture pour force majeure médicale, un travailleur est déclaré inapte définitivement à exécuter le travail convenu. Il ne s’agit donc pas d’un licenciement, ni d’une démission entraînant la prestation d’un préavis ou le paiement d’une indemnité de rupture. Il faudra uniquement veiller à ce que la procédure spécifique pour force majeure médicale soit respectée, et que le C4 soit correctement complété.
Mon travailleur a réservé ses vacances avant de faire sa demande de congés. Comment dois-je réagir ?
Le fait qu’un collaborateur ait réservé ses vacances, avant d’avoir eu l’accord de l’employeur, ne contraint pas ce dernier. En effet, dans le règlement de travail, l’employeur a normalement rédigé une procédure de demande des vacances. En bref, si le travailleur impose des dates (billet d’avion, réservations, etc.), c’est à ce dernier d’en prendre la responsabilité : il a pris le risque de réserver des vacances avant d’avoir l’accord de l’employeur.
Et par conséquent, l’employeur peut refuser les dates. Bien sûr, la réaction la plus bienveillante impliquerait d’inspecter les possibilités pour l’entreprise d’accepter ces dates de vacances.
Par précaution, l’employeur peut donc inviter le travailleur à prendre, par exemple, une assurance annulation.
Légal PME répond à toutes vos questions en droit social (mais pas que!).
