Le travailleur bénéficie du droit au respect de sa vie privée et ce, même dans la sphère professionnelle. La conviction religieuse, les signes religieux ainsi que le choix du vêtement relèvent de la vie privée du travailleur. Mais dans quelle mesure l’employeur peut-il limiter ce droit au respect de la vie privée ? Une ingérence dans la vie privée du travailleur est-elle possible ?
Balance entre deux intérêts
La question de savoir si un travailleur peut, ou non, porter des signes religieux au travail, met en balance deux intérêts : celui de l’employeur et celui du travailleur.
Le travailleur bénéficie du droit au respect de sa vie privée. Et, le choix du vêtement ou du port de tous signes religieux relèvent de la vie privée du travailleur.
Or, l’employeur bénéficie d’une autorité sur son travailleur et ce, en vertu du contrat de travail. Il peut ainsi donner des directives et instructions sur la manière d’effectuer le travail, ou sur la manière de se comporter face aux personnes entrant en relation avec l’entreprise.
Mais comment concilier ces deux intérêts ?
Le pouvoir de direction de l’employeur
Dans certains cas, l’employeur peut interdire le port de tous signes religieux ou, à tout le moins, limiter la liberté du travailleur. Cela se justifie en vertu de son pouvoir de direction.
Ainsi, ce pouvoir permet d’imposer une tenue de travail ou un uniforme :
- soit pour des normes d’hygiène ou de sécurité ;
- ou soit pour garantir l’image de marque de l’entreprise.
La non-discrimination
Le pouvoir de direction n’est pas absolu. En effet, l’employeur doit veiller à respecter les principes liés à la non-discrimination. Il ne peut pas traiter de manière différente deux catégories de travailleurs.
Cependant, dans certains cas, une distinction est permise :
- lorsque des exigences professionnelles essentielles et déterminantes les justifient, vu la nature de l’activité et les conditions de son exercice ;
- les organisations de tendance telles que les syndicats ou les organisations religieuses ou philosophiques, si la conviction religieuse ou philosophique constitue une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée au regard du fondement de l’organisation.
Politique de neutralité
Dans le respect de ce qui précède, l’employeur a la possibilité d’adopter une politique de neutralité. Cette politique doit être mentionnée dans le règlement de travail et ainsi, communiquée à l’ensemble du personnel.
Conclusion
L’employeur peut adopter une politique de neutralité et interdire le port de signes religieux à condition que cette politique concerne l’ensemble des travailleurs, qu’elle s’y applique de manière identique.
En l’absence d’une telle politique clairement établie, l’employeur ne pourra pas imposer une neutralité et justifier une différence de traitement.
